Le note INL del 2024
I Requisiti generali per operare in spazi confinati secondo D.P.R. 177/2011
Il DPR 177 pone dei specifici requisiti per operare il ambienti confinati, dove quello meno scontato è il seguente:
- “Art.2, c1, C) presenza di personale, in percentuale non inferiore al 30 per cento della forza lavoro, con esperienza almeno triennale relativa a lavori in ambienti sospetti di inquinamento o confinati, assunta con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ovvero anche con altre tipologie contrattuali o di appalto, a condizione, in questa seconda ipotesi, che i relativi contratti siano stati preventivamente certificati ai sensi del Titolo VIII, Capo I, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Tale esperienza deve essere necessariamente in possesso dei lavoratori che svolgono le funzioni di preposto;”
Può capitare nella pratica che il personale con le caratteristiche richiesta non sia presente o non sia presente in numero sufficiente e pertanto le aziende ricorrano ad altre forme contrattuali come: distacchi, lavoro somministrato, sub-appalto.
In questa ottica vanno viste le note di INL che tentano di dare indicazioni su come gestire l’obbligo della certificazione dei contratti di lavoro.
La prima nota dell’INL, la n.649 del gennaio 2024, sostiene che qualora l’impresa operasse in regime di appalto, è necessario certificare i contratti di lavoro del personale impiegato anche se si tratta di contratti subordinati a tempo indeterminato. L’INL sottolinea anche che l’oggetto della certificazione dovevano essere i singoli contratti di lavoro e non il contratto “commerciale” di appalto.
Risulta chiaro come, indicando per l’appalto la necessità di certificare anche i contratti di lavoro dei dipendenti assunti con contratti da dipendente a tempo indeterminato, abbia determinato una impennata delle richieste.
A marzo dello stesso anno INL fornisce una nuova Nota (Nota INL n. 1937 del 7 marzo 2024): Per evitare contenziosi dovuti a diverse interpretazioni e per non sovraccaricare le Commissioni di certificazione, l’Ispettorato ha rettificato la propria posizione. Attualmente, l’obbligo di certificazione riguarda esclusivamente i contratti di lavoro cosiddetti “atipici”. Conclusione: I contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato non devono essere certificati, nemmeno in caso di appalto.
Appalto e Subappalto: le differenze
Nei casi di appalto, come indicato sopra, l’obbligo di certificazione si applica solo ai contratti di lavoro atipici.
Se invece si parla di subappalto: Il ricorso al subappalto in ambienti confinati è vietato a priori [rif. Art.2 c.2 , DPR 1771/2011] a meno che non sia espressamente autorizzato dal committente e certificato ai sensi del Titolo VIII, Capo I, del D.Lgs. n. 276/2003.
Oggetto delle verifiche e documentazione
Quando la certificazione è richiesta, la Commissione non deve limitarsi a una verifica formale dei requisiti organizzativi, ma deve approfondire vari aspetti:
- Tipologie contrattuali ed esperienza professionale dei lavoratori.
- Possesso del DURC.
- Integrale applicazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL).
- Rispetto delle norme sulla sicurezza e idoneità tecnico-professionale.
Per verificare l’effettiva applicazione del CCNL, le Commissioni possono richiedere (anche a campione) documentazione di supporto come il LUL (Libro Unico del Lavoro) o i prospetti paga.
Competenza territoriale (A chi rivolgersi)
La Nota INL n. 859/2024 chiarisce quale Commissione di certificazione contattare in base alla natura dell’ente:
- Ispettorati Territoriali del Lavoro (ITL) e Province: Bisogna rivolgersi alla Commissione nella cui circoscrizione si trova l’azienda o la dipendenza dove sarà addetto il lavoratore (criterio territoriale rigido).
- Consulenti del Lavoro, Università, ecc.: La competenza territoriale non è vincolata dalla sede dell’azienda ma è definita dal regolamento interno della singola Commissione. Le Università, ad esempio, possono certificare in ambito nazionale.
