di Ing. Riccardo Borghetto, Amministratore Unico di Lisa Servizi
L’Accordo Stato-Regioni (ASR) del 2025 parla chiaro su a chi spetti valutare l’efficacia di un corso di formazione: l’onere ricade sul datore di lavoro (Parte IV, Capitolo 7).
Questa responsabilità non spetta dunque al soggetto formatore, ovvero colui che progetta il corso, lo eroga e ne valuta l’apprendimento e il gradimento.
Il motivo è anche di natura temporale: parliamo di un’attività posta “a valle”, quando il corso è già concluso. Come recita l’Accordo: “Tale valutazione dovrà essere svolta a posteriori, a una certa distanza di tempo dal termine del corso, durante lo svolgimento della prestazione lavorativa…”.
Che cosa intende l’ASR 2025 per “valutazione di efficacia”?
Qui sorge la vera sfida. Secondo il nuovo Accordo, tale valutazione deve constatare l’applicazione nel contesto lavorativo di:
- Conoscenze, abilità e competenze acquisite dai discenti mediante l’intervento formativo;
- Comportamenti e pratiche abituali inerenti all’organizzazione, quali la corretta applicazione di procedure, schede lavorative, protocolli, ecc.
Il problema centrale è che il comportamento, le pratiche abituali e la corretta applicazione di procedure o DPI non dipendono dalla formazione erogata se non in minima parte.
Chi si occupa professionalmente di gestione del comportamento umano lo sa bene: la condotta di un lavoratore dipende dal condizionamento dell’ambiente in cui opera e dalle conseguenze che riceve dai colleghi, dai superiori e dall’organizzazione nel suo complesso.
In termini generali, le conseguenze organizzative agiscono sul comportamento dei lavoratori in modo molto più incisivo rispetto alla formazione ricevuta.
Un esempio reale: la cantina “PROSECCO”
Immaginiamo un’azienda (nome di fantasia) che forma tutti i suoi carrellisti con un corso d’eccellenza. I lavoratori hanno interiorizzato i concetti e sarebbero pronti a modificare il loro comportamento. Tuttavia, il numero di carrellisti e di mezzi è ampiamente sottodimensionato rispetto ai volumi di bottiglie da movimentare (una scelta organizzativa per aumentare i margini).
Per portare a termine il lavoro nei tempi richiesti, i carrellisti saranno costretti a procedere a velocità sostenuta e ad assumere comportamenti a rischio. Se rallentassero il ritmo per rispettare la sicurezza, interverrebbe un superiore per sollecitare la produzione o minacciare sanzioni.
Se valutassimo l’efficacia della formazione sul campo tramite un soggetto indipendente, applicando i criteri dell’ASR, dovremmo concludere che il corso non è stato efficace. In realtà, non siamo di fronte a un problema risolvibile con la formazione, ma con un cambiamento organizzativo. Al contrario, un valutatore interno, abituato a quel tipo di organizzazione, potrebbe paradossalmente ritenere la formazione efficace nonostante i rischi.
Più in generale, quando si misura il comportamento umano (ad esempio con le osservazioni della BBS – Behavior-Based Safety), è quasi impossibile distinguere tra l’effetto della formazione e quello delle conseguenze organizzative.
La verifica dell’efficacia fa parte integrante del processo formativo?
A prima vista, la risposta sembrerebbe affermativa, come sostenuto anche da importanti documenti CIIP e dalla logica del ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act). Tuttavia, a mio avviso, la risposta è no, per una questione prettamente organizzativa.
Mentre il soggetto formatore si occupa di progettazione, erogazione e verifica di apprendimento e gradimento, la verifica di efficacia viene svolta dal datore di lavoro in un secondo momento e direttamente sul luogo di lavoro. Ci troviamo in contesti e tempi diversi: per il soggetto formatore, una volta rilasciati gli attestati, il corso è concluso e archiviato. Egli non viene nemmeno informato se la verifica di efficacia sia stata fatta, con quali modalità o con quale esito.
D’altronde, il soggetto formatore non ha un obbligo di risultato, che ricade invece sul datore di lavoro: “Il datore di lavoro, oltre ad assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici, deve, pertanto, anche verificarne l’efficacia durante lo svolgimento della prestazione di lavoro”.
Ci troviamo in una situazione complessa e organizzativamente difficile.
Quali potrebbero essere, secondo voi, le soluzioni?
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