Pubblicato il 24 Gennaio 2018
La gestione dei comportamenti mediante erogazione di punizioni
Sembra un paradosso.
A nessuno piace ricevere punizioni. Ma moltissime organizzazioni, senza saperlo, gestiscono i comportamenti esclusivamente erogando punizioni.
Prima di andare nei dettagli partiamo dai fondamenti del comportamento.
Tecnicamente una punizione è una conseguenza che avviene immediatamente dopo un comportamento, che ne abbassa la frequenza.
L’efficacia della punizione è quindi nel demolire, ridurre un comportamento. Non nel costruire il comportamento corretto.
Affinchè la punizione sia efficace, deve essere “significativa”, come per esempio le punizioni corporali.
Nell’ambiente di lavoro questo ovviamente non è possibile, per ovvi motivi.
Alle volte nelle organizzazioni si è convinti di erogare punizioni, ma spesso tecnicamente non los sono in quanto non diminuiscono il comportamento.
Per quale motivo le persone usano le punizioni?
Semplicemente perché sono rinforzate a farlo. Le punizioni sono molto rapide ed efficaci nel demolire un comportamento. Se tocchi un ferro rovente, ti scotti (punizione), La prossima volta il ferro rovente non lo tocchi più (comportamento ridotto).
Erogare una punizione è un comportamento. Se questo comportamento è rinforzato positivamente nel vedere che punizione funziona (perché estingue il comportamento) sarà erogato altre volte in futuro. Tecnicamente si parla di “trappola della punizione” in cui cadono le persone.
Quindi una persona qualunque che nella sua vita inizia a usare la punizione tenderà a riusarla ancora e a usarla anche in famiglia, e nel mondo del lavoro.
Come funziona la gestione delle persone tramite punizioni?
Semplice: quando le persone si comportano bene non succede nulla. Quando sbagliano vengono punite.
Si può stare tranquillamente alla scrivania in attesa che succedano gli errori per intervenire e punire.
Ovvio che uno stile del genere, oltre che implicazioni etiche e morali non è efficace.
In un ambiente di lavoro del genere è difficile che i lavoratori si diano da fare, abbiamo iniziativa, idee, creatività. Molto meglio per loro non rischiare. Chi non fa non sbaglia!
Quali sono le controindicazioni dell’uso delle punizioni?
Ce ne sono molte e sicuramente ce ne dimenticheremo qualcuna, ma tentiamo:
1) Le punizioni non migliorano le performance. Le persone non aumentano i comportamenti desiderati con le punizioni
2) c’è il serio rischio di punire oltre che il comportamento scorretto anche il comportamento corretto (un esempio è quello di dire ad un lavoratore che ha fatto una segnalazione che la stessa è una stupidaggine. Sicuramente non farà altre segnalazioni in futuro. Anche quelle buone)
3) c’è il rischio di punire il comportamento sbagliato solo per il ritardo con cui viene erogata (questo richiede delle spiegazioni più tecniche che non possono essere fornite in questa sede)
4) Si rovina il clima aziendale
5) si generano comportamenti di evitamento e fuga: chi punisce diventa uno stimolo punitore esso stesso, quindi da evitare. Sono comportamenti di fuga ed evitamento il non farsi trovare, il mentire, dare la colpa ad altri o al processo/procedure ecc, le assenze per malattia o di altro tipo
6) aumentano i comportamenti violenti e aggressivi anche nascosti (sabotaggio..)
7) i lavoratori fanno solo il minimo richiesto per contratto o job description, Nulla in più. Non vedono l’ora di tornare a casa in altro contesto più piacevole.
8) i lavoratori puniti non vedono l’ora di restituire la punizione in qualche modo
9) la punizione non piace ne a chi la riceve ne a chi la eroga.
Dopo questa brevissima trattazione c’è ancora qualcuno di voi convinto che il gridare, battere i pugni, minacciare sia il modo più efficace e opportuno per gestire il personale?
Ovviamente ci sono un sacco di opportunità per gestire il comportamento che sono più piacevoli.
Ve le racconto la prossima volta.
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