Pubblicato il 23 Novembre 2021
E’ opportuno punire chi si infortuna?
Di ing. Riccardo Borghetto Behavioral Division Director Lisa Servizi s.r.l.
Alcune aziende adottano la prassi di sanzionare sistematicamente il lavoratore che si è infortunato, qualora l’infortunio derivi in qualche modo dal “fattore umano”.
La motivazione sembrerebbe essere quella che è richiesto dall’applicazione del modello di cui al D.lgs. 231/01.
Una volta ho preso visione di una contestazione di questo genere e poi la contro deduzione del lavoratore, la quale era semplicemente perfetta e faceva capire, in modo chiarissimo, che l’evento era dipeso da una disfunzione organizzativa in cui il lavoratore non aveva alcuna responsabilità.
Voglio quindi esplicitare il mio pensiero in materia sempre tenendo presente che il comportamento umano si modifica in funzione del contesto ambientale in cui opera e delle conseguenze, rinforzanti e punitive che riceve.
Sanzioni comportamentali e modello 231
La sanzione viene irrogata per impedire che il comportamento si ripeta in futuro o per adempiere ad un requisito del modello D.lgs 231/01? Le due cose non coincidono, anche se non è cosi ovvio.
Se vogliamo gestire il comportamento futuro dobbiamo tenere conto che le conseguenze punitive per essere efficaci devono essere immediate e certe. Una sanzione erogata in ambito lavorativo, rispettosa del contratto, dello statuto dei lavoratori (Legge 300/1970) e del modello D.lgs 231/01, sicuramente non è immediata, quindi di fatto non è efficace a ridurre la probabilità futura di un comportamento a rischio.
Invece di solito un infortunio è per sua natura molto doloroso, immediato e certo e per i neuroni questo rappresenta una punizione comportamentale molto efficace. D’altra parte è noto a tutti che se ti scotti toccando un oggetto caldo, difficilmente farai in futuro lo stesso comportamento.
Già l’infortunio stesso impatta sul comportamento futuro del lavoratore riducendo la probabilità che venga rifatto lo stesso comportamento.
La sanzione di cui al D.lgs 231/01, in ambito sicurezza e salute sul lavoro, nasce dall’art 30 del D.lgs 81/08 “Il modello organizzativo deve in ogni caso prevedere.. un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello.”
La normativa non indica le modalità e i criteri con cui “sanzionare”, lasciando tale facoltà all'organizzazione, però sempre nel rispetto dalle normativa obbligatoria dello Statuto dei lavoratori.
La logica sanzionatoria del modello 231/01 sembra semplice: ci sono delle procedure; chi le viola deve essere sanzionato.
Di solito il livello della sanzione (dal rimprovero scritto, alla sospensione della retribuzione, al licenziamento disciplinare senza preavviso) viene graduato sul principio di proporzionalità in funzione dei seguenti parametri:
-gravità della violazione
-gravità delle possibili conseguenze
-intenzionalità del comportamento
-grado di negligenza, imprudenza o imperizia con riguardo alla prevedibilità dell’evento.
-eventuale reiterazione della violazione
-mansioni svolte dal lavoratore
-posizione funzionale delle persone coinvolte nei fatti costituenti la mancanza
Le indagini post infortunio
Alcune volte l’indagine post infortunio finalizzata a determinare le cause dell’evento nonché i parametri sopra indicati, viene svolta in modo veloce, quasi che la “spinta” dall’alto sia quella di chiudere l’evento con una punizione per il lavoratore in modo da essere a posto con il modello “231”.
Spesso gli infortuni, ancorché in violazione di una specifica regola (procedura, istruzione operativa, prassi ecc.) avvengono nel tentativo, in buona fede, del lavoratore di non danneggiare la produzione/produttività, talvolta anche a costo della propria vita. Personalmente ho potuto analizzare vari casi in cui il lavoratore ha adottato un comportamento ad altissimo rischio, anche perdendo la vita, per sistemare in velocità un problema del processo produttivo, come un robot incastrato o intervenendo di fretta in quota o su una macchina. Questo comportamento spesso nasce in un contesto culturale dove il bloccare la macchina di una linea produttiva è considerato un peccato da non fare mai, anche a costo di inventarsi dei bypass mortali.
Mettersi nelle scarpe degli altri
C’è un concetto che mi piace particolarmente e che spiego spesso nei miei corsi, quello di “mettersi nelle scarpe degli altri”, ovvero l’astenersi da giudizi affrettati e cercare di capire, molto in profondità perché un lavoratore ha fatto quello che ha fatto. A posteriori siamo tutti bravi a giudicare. Le cose ci sembrano chiare. E’ facilissimo individuare chi ha sbagliato, il colpevole, e quindi partire con la sanzione.
Ma una analisi molto più approfondita ti fa capire le cose in modo diverso.
Probabilmente se ci fossi stato tu in quella situazione, con le stesse conoscenze e formazione, condizioni ambientali di reparto, di stress, di pressione dall’alto o dai colleghi, di stanchezza fisica ecc., avresti forse fatto anche tu nello stesso modo. Questo è estremamente illuminante anche in chiave preventiva.
Se non hai capito a fondo il contesto che ha determinato il comportamento del lavoratore, non puoi pensare di rimuovere la causa agendo solo sul lavoratore, punendolo, e di lasciare inalterate le altre condizioni al contorno. Prima o poi agiranno di nuovo su quel lavoratore o su un altro. Ed è su queste che bisogna intervenire.
Ma è opportuno/giusto punire il lavoratore?
Nei casi ad elevatissimo rischio, in cui siamo in presenza di comportamenti volontari, recidivi, in sprezzo a regole elementari, sicuramente si. I lavoratori devono avere chiaro che alcuni comportamenti non sono accettabili dall’organizzazione e possono portare alla risoluzione del rapporto di lavoro, perché alla base del rapporto di lavoro ci deve essere la fiducia reciproca.
Safety Absolute/Life Saving rules
I comportamenti inaccettabili per la sicurezza e salute a livello internazionale sono chiamati Safety Absolute o Life Saving rules, e sono comunicati in modo molto chiaro ed estensivo all’ingresso in azienda, con poster, totem e in ogni occasione formale. Si tratta di violazioni comportamentali che interessano situazioni ad alto rischio come lavori in quota, spazi confinati, lavori elettrici, rimozione di protezioni di macchine, guida delle auto senza cintura di sicurezza ecc.
Nei casi in cui dall’indagine emerge che il lavoratore ha sbagliato, ma a causa di situazioni ambientali e culturali o di lavoro che hanno determinato il comportamento rischioso, o l’errore umano, a mio avviso non è opportuno e nemmeno giusto punire il lavoratore. Si sentirà punito ingiustamente come un capro espiatorio e maturerà un senso di risentimento verso l’azienda. In questi casi è meglio, assieme al lavoratore cercare di capire e modificare le circostanze che hanno determinato l’errore o il comportamento a rischio.
Gli effetti collaterali delle punizioni
Ultima questione che è chiara a chi si occupa professionalmente di comportamento umano è quella degli effetti collaterali delle punizioni. Per definizione le punizioni devono far male e i nostri neuroni non sono molto propensi a farci punire.
La gestione di un posto di lavoro con uso eccessivo di punizioni è tossica e ha una serie di effetti collaterali:
- determina risposte violente di auto difesa da parte del personale, che portano alla discussione della legittimità della sanzione fino, in alcuni casi, ad azioni di sabotaggio o di rappresaglia, come la distruzione di beni aziendali;
- si rovina il clima e il benessere organizzativo, aumentando lo stress. Il posto di lavoro diventa un luogo da evitare, quindi aumenta l’assenteismo e il turnover. Chi ne ha la possibilità si licenzia;
- chi è stato punito per un comportamento scorretto non apprende il comportamento corretto; apprende invece come evitare o scappare dalla punizione, come nascondersi, nascondere gli errori, mentire, fornire giustificazioni fantasiose, generare ritorsioni nei confronti di chi punisce, incolpare altri, ecc.;
- il soggetto che eroga le punizioni diventa un soggetto da evitare e perde la sua capacità di guida, di leader. Tutti cercheranno di ridurre al minimo le occasioni di contatto e discussione con tale soggetto;
- rovina le relazioni sociali;
- è molto difficile saper erogare correttamente le punizioni. Molti hanno paura di erogarle e generano punizioni deboli che di fatto non lo sono, perdendo di credibilità;
- porta a una riduzione della produttività con un rispetto al minimo del mansionario o del contratto senza alcuna prestazione volontaria. L'iniziativa, la creatività, e lo sforzo extra sono sostanzialmente ridotti, se non assenti;
Per chi vuole approfondire questi temi segnalo:
-il mio manuale edito da EPC “Gestione dei comportamenti di sicurezza e protocollo B-BS”.
