Concedere incentivi economici a chi non ha infortuni è una pratica sbagliata.

Ecco perché

Di Ing. Riccardo Borghetto, Amministratore Unico di Lisa Servizi s.r.l

Per chi non conosce bene la scienza del comportamento, l’adozione di incentivi economici ai lavoratori che non hanno (o non dichiarano) infortuni, sembra un’ottima pratica di prevenzione. Ci sono molte aziende che adottano questa strategia. Chi l’ha decisa, lo ha fatto con buone intenzioni.

D’altra parte l’azienda spende dei soldi nella prevenzione e questo consente al vertice aziendale di dire che sta facendo il massimo per ridurre gli infortuni e certo non si può dire che risparmi sulla sicurezza.

Purtroppo non è così. La scienza del comportamento ce l’ha spiegato chiaramente. Ormai la questione è nota da decenni e riportata in molti libri. 

Gli incentivi ai lavoratori che non hanno infortuni portano a ridurre le registrazioni degli infortuni stessi. Più è potente l’incentivo e più forte la pressione a non registrare gli eventi.

In letteratura sono molti i casi di incidenti rilevanti che sono successi perché le politiche di incentivazione hanno mascherato i segnali deboli e hanno ricompensato i vertici aziendali che non hanno migliorato la sicurezza dell’ambiente di lavoro.

Alcuni esempi di incentivi:

• Dare biglietti della lotteria;

• Incentivi economici in busta paga;

• Premi a tutti i membri di una squadra che non ha infortuni per 3 mesi;

• Parte del premio di produzione basato sul tasso di incidenti;

• Premi per aver passato un certo numero di anni senza infortuni registrati.

Questo tipo di politica fa contento il management che viene rinforzato (gli infortuni sembra stiano calando perché la politica di spendere soldi per ridurre gli infortuni funziona). 

Ma i dati riportati non sono reali. Sono sottostimati. La realtà è peggiore di quello che emerge dai dati ufficiali.

E’ evidente che gli infortuni importanti saranno registrati, ma quelli minori non saranno riportati. L’azienda non lo sa e nemmeno le funzioni preposte alla gestione come gli HSE. Non c’è nulla di peggio per chi vuole fare prevenzione che basarsi su dati non corretti.

Personalmente ho riscontrato una politica di questo tipo in un’azienda. Che i dati fossero finti mi è stato detto direttamente dai lavoratori che hanno ammesso candidamente che pur di non far perdere l’incentivo ai colleghi della squadra, omettevano di segnalare gli eventi accaduti.

Più in generale politiche fortemente punitive o fortemente incentivanti basate sui dati degli infortuni, tendono a distorcere i dati.

Il problema non sono gli incentivi, ma la politica con cui sono erogati.

Concedere incentivi economici a chi non ha infortuni. Cosa non fare.

Se stai pensando di ridurre gli infortuni con una politica di incentivi basati sulla loro assenza non farlo!

Se hai già un sistema di questo tipo devi eliminarlo, fa solo danni. Però smantellare il sistema non è facile: puoi conservare il budget ma cambiare totalmente la logica per accedere agli incentivi, che devono essere di importo molto modesto e legati alle performance comportamentali (percentuale dei comportamenti sicuri).

Cosa fare:

1. Non sono gli incentivi da soli che risolvono il problema. Bisogna pensare in modo più ampio. Anche la BBS non può basarsi solo su incentivi economici. Ogni volta che si erogano incentivi importanti vi è sempre il rischio che le persone mentano, nascondano e distorcano i dati per accedere all’incentivo. Quindi l’incentivo deve essere “modesto”.

2. Il sistema di rinforzi deve essere basato soprattutto su R+ sociali. I rinforzi tangibili sono utili ma devono essere minoritari.

3. È necessario misurare specifici comportamenti di sicurezza (pinpointing) che sono direttamente correlati alla riduzione di specifici infortuni.

4. Analizzare gli incidenti e near miss per identificare quali comportamenti sicuri prevengono gli infortuni più frequenti e quelli che prevengono gli infortuni più rari ma gravi. 

5. Cercare di coinvolgere tutta l’organizzazione sui comportamenti sicuri sopra definiti. Per il cambio di cultura tutti devono essere coinvolti. Se è più facile definire i comportamenti degli operativi, più difficile è definire i comportamenti dei capi, dei manager e dell’alta direzione. I loro comportamenti possono influire direttamente o indirettamente sugli infortuni. Di solito non sono abituati a pensare in questi termini e ritengono sia uno spreco di tempo, ma non è così. È l’ambiente di lavoro che condiziona il comportamento e l’ambiente di lavoro viene deciso dall’alta direzione.

6. Creare un mix di rinforzi tangibili e sociali, cambiarli spesso di modo da evitere la saziazione e la conseguente perdita dell'effetto. Il miglior mix è costituito da una quantità maggiore di rinforzi sociali più rinforzi tangibili di piccola entità. Soprattutto i primi dovranno essere collegati ai benefici per il lavoratore nell'effettuare comportamenti sicuri.

7. Basare la politica di rinforzi su dati misurati. Non su sensazioni.

Come eliminare un incentivo basato sugli infortuni

Non è facile cambiare un’abitudine. Se togli l’incentivo sicuramente ci saranno dei malumori.

La cosa migliore è affiancare per un po' di tempo il programma da eliminare con un protocollo BBS: sostituire gradualmente il processo di incentivazione con il sistema incentivante BBS e usare il budget soprattutto per celebrazioni legate al miglioramento delle performance comportamentali.